Nasledniki ključnih zaposlenih

Izbira in vzgoja naslednikov ključnih zaposlenih

 

Sistemska vzgoja naslednikov ključnih kadrov je zelo pomemben element za rast in razvoj podjetja

 

Na delavnici smo spregovorili o:

-    ključnih dejstvih pri planiranju in vzgoji naslednikov;

-    pomenu sodelovanja poslovodstvene ravni in HRM pri izbiri ključnih kadrov;

-    pomembnosti objektivnega pristopa pri izbiri naslednikov;

-    pomenu mentoriranja…

 

Matej Mrak je poudaril, da se v podjetjih pri izbiri naslednikov ključnih kadrov prevečkrat uporablja subjektivni pristop in slednje je potrebno urediti s sistemskega vidika. Pri vrednotenju posameznikov se ocenjuje njegova trenutna vloga v podjetju kot tudi njegov/njen potentical,  senioriteta, ki je neizpodbitno povezana s plačo, doseganja planov oziroma rezultatov, čas trajanja zaposlitve v podjetju, njegove/njene kompetence in ostale primerljive kriterije, ki so vitalnega pomena za podjetje.…

 

Če HRM ne uporablja objektivnih kriterijev in sistemskih rešitev, dajemo moč posamezniku (vodji oddelka), ki sledi svojim lastnim interesom pred korporativnimi. Obenem tudi sporočamo, da ostali zaposleni ne morejo računati na pravičnost pri odločanju, kar sproža nezadovoljstvo in izključuje željo po timskemu delu, sodelovanju pri doseganju skupnih ciljev podjeta in navsezadnje doseganju ustrezne pozitivne klime. V takšnih primerih prevladajo individualni interesi in kaj kmalu imamo povečano tveganje za odhod ključnih posameznikov oziroma potencialov iz podjetja, saj ne vidijo smisla v neenakopravni obravnavi.

 

Pri iskanju ključnih kadrov je pomemben strateški vidik. V kolikor iskanje prepuščamo naključju oziroma se zanašamo na Ad hoc sisteme, slednje pomeni, da ima podjetje preveliko negativno izpostavljenost oziroma, da ne znamo upravljati z riziki. Navsezadnje so ključni kadri kot nasledniki, bistvena komponenta vsakega uspešnega podjetja.

 

Načrtovanje naslednikov mora biti vzpostavljeno dolgoročno in z merljivimi točkami. Znotraj celotnega procesa je potrebno opredeliti letne cilje, znotraj teh pa nato v tudi v mesečnih, polletnih ciklih spremljati doseganje zastavljenih ciljev in slednje transparentno komunicirati z vsemi vpletenimi deležniki.

 

Pomembno je tudi, da podjetje pri izbiri naslednikov ne išče samo med zaposlenimi znotraj podjetja. Potrebno je preveriti, kaj ponuja trg, konkurenca in kakšen je potencial, ki se razvija v okoljih, katerih ne poznamo oziroma jih nismo prepoznali.  To pomeni, da ni dovolj objaviti samo zaposlitveni oglas, ampak je potrebno aktivno pristopati k iskanju najprimernejšega kadra. Slednje se opravi z natančno analizo trga, preverjanjem konkurence kot tudi ostalih primerljivih podjetij. Z razumevanjem njihovega poslovnega modela, kot tudi konkurenčnih profilov, lahko ocenite kako dobri oziroma uspešni so tudi vaši zaposleni, doma in v tujini.

 

Trg je neizprosen in samo s sistematičnim pristopom lahko podjetju in svojemu timu pomagamo, da se pravilno upravlja s tveganji napačnega kadrovanja in upravljanja s kadri.