Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile (ASI)

Intenzivnemu staranju prebivalstva in dolgoročnemu pomanjkanju delovne sile se ne moremo izogniti. Demografske spremembe so dejstvo, pred katerim si ne smemo zatiskati oči. Če ne bomo presegli negativnih stereotipov o starejših zaposlenih in pokazali več interesa za vlaganje v njihov razvoj, se bodo nekatera podjetja lahko znašla v težavah. Učinkovito upravljanje starejših zaposlenih bo v prihodnosti postala ena izmed ključnih konkurenčnih prednosti.


Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile - ASI
je projekt, ki odgovarja na izzive družbe s starajočo se delovno silo, na ozaveščanje delodajalcev in delavcev glede negativnih demografskih trendov, odpravo stereotipov glede starejših zaposlenih, predvsem pa na podporo delodajalcem za učinkovito upravljanje starejše delovne sile ter okrepitev kompetenc in motivacije starejših zaposlenih za podaljševanje njihove delovne aktivnosti.

 

Projekt ASI se izvaja pod okriljem Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada Republike Slovenije. Sofinancirata ga Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada.


V sklopu projekta izvajamo raznovrstne aktivnosti tako za podjetja kot tudi posameznike.
 
Podjetja lahko pridobijo finančne spodbude za:


Za vas izvajamo in pripravljamo:

 



Pripravljenost na spremembe

 

Podjetja se bodo z neizbežnimi demografskimi spremembami lažje spopadla z zavedanjem, da je vlaganje v starejše zaposlene, njihov razvoj in izobraževanje nujno in da imajo ti številne prednosti, znanja in izkušnje. Pri razvoju in skrbi za starejše zaposlene so podjetjem lahko v oporo tudi številne aktivnosti projekta ASI. 
 
Čeprav morda s starostjo upadajo naše psihofizične sposobnosti, pa po drugi strani pridobivamo druge prednosti in sposobnosti. Sem spadajo tako zmožnost strateškega razmišljanja, ostrina uma, preudarnost, modrost, racionalizacija, celostni uvid, nadzor nad življenjem, jezikovne sposobnosti, kot tudi zavzetost in predanost delu, pripadnost delodajalcu in obsežne delovne izkušnje. 


Pomemben vidik, predvsem pri iskalcih zaposlitve, postaja tudi ugled delodajalca v smislu njegovega sodelovanja s strankami, partnerji in z zaposlenimi. Vzpostavitev dobrega imena oziroma blagovne znamke delodajalca na trgu dela prav gotovo temelji tudi na odličnem ravnanju z vsemi zaposlenimi ter zavedanju pomena dodane vrednosti, ki jo imajo starejši zaposleni. Hitreje, kot bo podjetje takšno miselnost vpeljalo v samo kulturo podjetja torej, da so vsi zaposleni, tudi starejši, pomembni, in vpeljalo konkretne ukrepe, lažje se bo soočilo z vsemi predvidenimi in tudi nepredvidenimi spremembami v okolju.

 

Šele, ko delodajalec zaposlenemu zagotavlja ustrezne spodbude in pogoje, kot so dobri osnovni pogoji dela, skrb za zdravje in dobro počutje zaposlenih, primerna delovna mesta, ustrezna delovna sredstva, primerna vsebina dela, omogočena usposabljanja, prenos znanj ipd., je zaposleni lahko motiviran za svoj razvoj in zadovoljstvo na delovnem mestu. Posledično bodo starejši zaposleni bolj pripravljeni podaljšati svojo delovno aktivnost in odložiti upokojitev, tudi potem, ko bodo izpolnili pogoje zanjo. Pri tem gre za soodvisnost, saj ni enega brez drugega – obe strani morata biti pripravljeni in željni vlagati v razvoj in samorazvoj zaposlenega.


Vlaganje v starejše zaposlene in prepoznavanje njihovih prednosti ima pozitivne učinke na delovanje podjetja. Starejši zaposleni imajo namreč številne kompetence, poglobljeno znanje in izkušnje, kar lahko prek programa mentorstva in prenosa znanja posredujejo mlajšim sodelavcem. Zaradi bogatejših delovnih izkušenj imajo tudi bolj dodelana pričakovanja in želje, hkrati pa tudi bolj razvejano poslovno mrežo poznanstev. Ne smemo pozabiti, da se tudi stranke in poslovni partnerji starajo, tako da starejši zaposleni zaradi identifikacije z njimi lažje ohranjajo tesnejši stik, lažje se prilagodijo starejšim kupcem.
Zato je pomembno preseči predpostavke in stereotipe ter mite o starejših delavcih. Ti imajo namreč veliko vneme, dragocenih znanj in izkušenj, pa tudi zavzetosti na poti do osvajanja novih izzivov.  Obravnavati jih moramo individualno, saj se vsak posameznik stara drugače, in v njih namesto stereotipov prepoznavati potenciale.  


Na voljo je dovolj orodij in ukrepov, ki jih delodajalec lahko uporabi za dobro vodenje starejših zaposlenih. Prvi korak k upravljanju zaposlenih v podjetjih je priprava dolgoročne strategije upravljanja tudi starejših zaposlenih, ki ji bo sledila vpeljava ukrepov, prilagoditev, usposabljanj, programov itd.,  pri čemer ima ključno vlogo kadrovska služba, kot ključni strateški partner vodstva podjetja. Le tako bo podjetje lahko ostalo konkurenčno in uspešno v hitro spreminjajoči se družbi.

STARI, IMAVA PROBLEM!

 

V okviru projekta izvajamo tudi kampanjo Stari, imava problem!, katere namen je ozaveščanje o demografskih spremembah, spreminjanje kulture zgodnjega upokojevanja, promocija aktivnega staranja ter odprava stereotipov o starejših zaposlenih. Kampanja daje glas starejšim zaposlenim v zgodbah dveh protagonistov, ki v svojih poklicih vešče rešujeta izzive in nas skozi emotiven, pomensko močan nagovor, opozarjata na zgrešenost predsodkov o starejših zaposlenih, saj dejstva govorijo v prid njihovi ključnosti in nepogrešljivosti na delovnih mestih.


 

STARI, IMAVA PROBLEM!

 

Projekt sofinancirata Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada


Aktualni razpisi
Novice