22.12.2014
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala

Javni sklad RS za razvoj kadrov in štipendije je v decembru organiziral srečanje članov projektnih skupin in predstavnikov šestih panožnih kompetenčnih centov, ki so predstavili pretekle dosežke in preučili nadaljnje možnosti najbolj optimalnega delovanja v prihodnjem letu, ko bo potrebno izvesti usposabljanja ter sredstva nameniti najbolj ključnim področjem in profilom.

Leto 2015 je čas za dosežke, presežke in realizacijo ambicij ter hkrati za načrtovanje nadaljnjega panožnega sodelovanja. Kompetenčni centri za razvoj kadrov (2. generacija) se tako ob začetku leta 2015 vračajo k izhodiščem projektov, vendar z dragocenimi izkušnjami izvajanja preteklih dveh let, vzpostavljenim partnerstvom, tekočim načinom povračila sredstev in z veliko doseženimi rezultati.

 

Srečanje je odprl skrbnik pogodbe na skladu Aleš Vidmar, ki je izpostavil, da prihaja obdobje žetve, kar ne pomeni, da se projekt (po)konča, ampak da se ves trud in vložena energija, čas, znanje in cilji preoblikujejo v dosežke. Poudaril je, da so število vključitev, aktivnosti in realizacija sredstev zelo pomembni, vendar pa so vsebinski cilji, prepoznane potrebe panoge, podjetij in posameznikov tisti, ki dajejo aktivnostim namen ter da so ključni cilji:

  • omogočiti odlično izkušnjo vključenim v projektu

  • definirati področja, kjer je potreba po usposabljanju najmočnejša,

  • doseči višjo usposobljenost zaposlenih v panogi in prispevati k sodelovanju in kroženju znanja,

  • doseči trajne rezultate (razviti in preverjeni programi, usposobljeni trenerji),

  • izmeriti oz. opisati učinke projekta.


Trenutno so kompetenčni centri  v usposabljanja vključili 8.061 oseb, ki so opravile 20.613 vključitev v usposabljanja (kar predstavlja74 % vseh načrtovanih vključitev) in realizirali 63 % sredstev (3.130.149,12 EUR). 
Povprečna vključitev je do sedaj stala 151,85 EUR na osebo, kar ni visok znesek ob upoštevanju dejstva, da je v okviru razpisa sofinanciranih tudi 24 zaposlitev strokovnjakov iz panoge, izdelanih 12 modelov kompetenc, izvedenih veliko aktivnosti informiranja in obveščanja ter drugih stroškov (npr. opreme).


Med usposabljanja so bila poleg tečajev tujih jezikov, vključena tudi vrhunska usposabljanja v tujini, posebej pripravljena za vodje, strokovni kader in druge profile, nekatera tudi s strani tujih gostov (npr. delavnice GROW - KC za design management). Posebnost projekta so notranja usposabljanja, kjer so vključeni predstavniki vsaj dveh različnih podjetij iz partnerstva.

 

V prihodnjem letu 2015 se bodo aktivnosti stopnjevale. Poseben poudarek bo potrebno nameniti  vključevanju manjših podjetij, pripravi nadaljnjih panožnih projektov, sodelovanju z izobraževalno sfero, pripravi trajnih rezultatov projekta ter zbiranju informacij o pozitivnih učinkih, ki jih je sodelovanje prineslo.

 

 

Poudarek predstavitve pa ni bil  zgolj na realizaciji aktivnosti število vključitev, deležu porabe in zadovoljstvo ob izvajanju, ampak je bilo provokativno zastavljeno, da bodo  po projektu poudarki predvsem na  predstavitvah  učinkovitosti porabe sredstev, dosežkih, nadaljnjih aktivnostih, uspehu vključenih podjetjih, izboljšanih praksah, novih produktih oz. storitvah, povečanem dobičku, ohranjenih delovnih mestih,  pridobitvah za panogo in  za izobraževalni sistem.

 

 

Srečanje se je v drugem delu nadaljevalo kot izmenjevanje izkušenj na način »svetovne kavarne«. 

 

Predstavili so se:
KOC kot povezovalec panoge (KOC Papirne Industrije, Lidija Zupančič),

 

Sestavlja  ga 19 panožnih podjetij ter Inštitut za celulozo in papir, ki preko projektne pisarne podjetja iz panoge sodelujejo s  strokovnimi institucijami ter  panožnim združenjem GZS.

Vsa podjetja v KocPI« povezuje želja po kakovostnih izobraževanjih in usposabljanjih, ki bi zapolnila praznino, nastalo zaradi odsotnosti formalnega izobraževanja na področju papirništva. Srednja šola Papirja in tiska je namreč 2001 zaprla svoja vrata in tako danes mladih papirničarjev ni mogoče več najti. KocPI ima strateški cilj: ustanoviti Akademijo za papirništvo, ki bo s povezovanjem ekspertnega znanja iz podjetij in inštitucij zagotavljala trajno in celovito ponudbo programov izobraževanja in usposabljanja za potrebe panoge. Na Akademiji bodo redno izvajali izobraževanja in usposabljanja, ki pokrivajo temeljne procese:

•         Šola za papirničarje (76 ped. ur in prvih 65 diplomantov),
•         Šola za Embalažerje (76 ped. ur in prvih 10 diplomantov),
•         Šola Hidravlike - za vzdrževalce (183 ped. ur, prvih 16 diplomantov)

 


Temelj Akademije bo njena ekspertna mreža. Identificirali so nosilce znanja v podjetjih in institucijah znanja - nabor zaposlenih (upokojenih) kadrov s specialističnimi znanji in ambicijami za prenos znanja.  Vse predavatelje v mreži bodo februarja 2015 poslali na posebno usposabljanje v avstrijsko izobraževalno središče papirne industrije. Akademija bo sodelovala tudi s tujimi podobnimi izobraževalnimi inštitucijami. V januarju bo preko KocPIja potekala delavnica na temo Materiali v Stiku z živili, ki jo bo izvedel Inštitut ISEGA.

 
KOC kot sredstvo za realizacijo poslovnih ciljev podjetij (KOC EngroTuš, Petra Platovšek)

 
V Kompetenčnem centru za razvoj kadrov v trgovini so izobraževalne cilje oblikovali iz vizije »Slovenski trgovec najbolj zadovoljnih in zvestih kupcev« in strateškega cilja dviga kakovosti prodajnih storitev.

 

Pred pričetkom izobraževanj so naredili analizo stanja. Dodano vrednost delavnic in treningov merijo na več nivojih:
1. zadovoljstvo udeležencev z vsebino, trenerjem in organizacijo izobraževanja,
2. pridobljeno znanje, ki vpliva na spremembo vedenj prodajalcev- zaposlenih« in  poslovne rezultate«.

 

Spremembe v vedenju merijo z več orodij:
- metoda 360-stopinjska povratna informacija omogoča vpogled v razvitost kompetenc pri zaposlenih.
- model kompetenc so nadgradili s t.i. »Standardom Tušice«, ki podrobneje določa pričakovana vedenja Tuševih prodajalcev,
- Standard Tušice pa preverjajo z metodo skrivnosti nakup, ki daje povratno informacijo o kakovosti prodajne storitve.

 

Ob intenzivnem poteku delavnic in treningov sočasno oblikujejo izobraževalni model, ki bo zagotavljal srednjeročne in dolgoročne izobraževalne učinke in hkrati zmanjševal investicije v zunanja izobraževanja. 

 


- Notranja usposabljanja - priložnost za panogo in podjetje (EKO Profili, Martina Krajnc)

 

Kot rezultat povezovanja partnerjev znotraj KOCa je izvedba notranjega usposabljanja v obliki javne konference pod naslovom Ravnanje z odpadki v našem vsakdanu – iz prakse v prakso, ki je potekala v Ormožu, dne 22.11.2014, na kateri so sodelovali strokovnjaki s področja panoge iz sedmih podjetij. Kot skupni »izdelek« konference je bil izdelan  zbornik predstavljenih vsebin, na konferenci pa je bila med drugim izpostavljena tudi problematika panoge.

 

Koristi notranjih usposabljanj se kažejo predvsem v krepitvi znanj, finančnih učinkih notranjih usposabljanj (prihranek stroškov, povečanje dobička ipd.), zavedanju potrebe po prenosu in ohranitvi znanj znotraj panoge, mreženju in navezovanju stikov med podjetji v panogi.

 

Notranjim usposabljanjem so poleg teoretičnega dela dodali bolj zanimiv - praktičen del: prikaz razgradnje odpadkov, podiranje drevesa pri usposabljanju iz varstva pri delu, popravilo lastnega vozila, varna predstavitev svojega dela. S tem, ko so se zaposleni »poistovetili« z dejavnostjo in prepoznali pomen aktivne vloge vsakega izmed njih, so pokazali voljo »biti zraven« pri projektih okoljskega ozaveščanja. Odzivi iz usposabljanj so zelo pozitivni.

 

Pri pripravi vsebin in izvedbi notranjih usposabljanj partnerstva so se ukvarjali s premostitvijo strahov in problemov kot jih vidijo partnerska podjetja v posameznem KOCu. Ugotavljajo, da je potrebno pred uspešno izvedbo notranjega usposabljanja najprej razrešiti naslednje »probleme in dileme«: interes za delitev znanja zaradi konkurenčnosti podjetij, pomanjkanje motiviranosti, časovno planiranje usposabljanja (kdaj ga izvesti, trajanje usposabljanj), zagotoviti podporo vodstva.


Ugotavljajo, da dobro načrtovane, ciljno usmerjene vsebine usposabljanj, združujejo skupne interese partnerjev v Koc-u. Za dobro sprejetost notranjega usposabljanja med zaposlenimi je pomembno, da ga udeleženci prepoznajo kot zanimivega, kar se najlažje zagotoviti s predstavitvijo več različnih tem preko več izvajalcev posameznega usposabljanja, zlasti pa tudi z raznolikimi - zanimivimi načini podajanja znanj (ko se predavanja zamenja z izvedbo ekskurzij, razprav, svetovnih kavarn, praktičnim prikazom ipd.). Pred usposabljanjem je smiselno izvesti predhodno preverjanje znanja, kjer udeleženci sami ugotovijo, da imajo v znanju primanjkljaj.

 


Kako angažirati mala in zaposlena podjetja (KOC Trajnostna gradnja in okoljske tehnologije, Maja in Marjan Velej in Trgovina na debelo, Mia Miše)

 

Članstvo kompetenčnega centra za trajnostno gradnjo in okoljske tehnologije predstavlja 18 malih in srednjih podjetij, ki ciljno in sistematično usposabljajo svoje zaposlene na področju trajnostnega razvoja, novosti v stroki, izpopolnjevanja v stroki, komunikacijskih veščin, organizacijskega vedenja in upravljanja sebe.


Čeprav ima skoraj dve tretjini podjetij do 10 zaposlenih, nosilni partner  pa le 6, jih je med njimi vsaj pet izrazito angažiranih, ne samo pri uresničevanju ciljev svojega podjetja, ampak tudi pri uresničevanju vizije KOC-a.
veščin, organizacijskega vedenja in upravljanja sebe.

 

Ostala pa praviloma kažejo močan interes, da  jih razbremenijo administrativno-organizacijskih zadev in jim nudijo dobro, zaupanja vredno svetovalno-informacijsko podporo (ki temelji na osebnem odnosu!).  Kljub prezaposlenosti namreč najdejo čas ne samo za usposabljanja, ki so nujna zaradi zakonodaje ali »trenutne narave dela, ampak tudi tista, ki bodo imela bolj dolgoročni vpliv (odnosi, optimizacija, trženje, razvoj, razvoj blagovne znamke …)

 

Vsekakor pa je potrebno poudariti, da je odličen zgled dalo podjetje Termotehnika d.o.o. s cca. 50 zaposlenimi, ki je še v času, ko so se manjši še privajali, že doseglo skoraj vse svoje zastavljene cilje (kazalnike). Vodstvo je ne samo podprlo projekt, ampak ga tudi »poverilo vodji«, ki ima zelo visoko zavedanje in veliko lastnih izkušenj glede usposabljanj. Njihova izkušnja tako kaže, da sadove obrodi:

  • ozaveščanje, vzpostavitev in vzdrževanje osebnega odnosa (zaupanje, spodbuda),

  • osveščenost vodstva, da vidi potencial v usposabljanjih (odnos, lastna izkušnja, osebnost vodje),

  • prilagajanje, kjer projektna pisarna prevzame čim več dela.

 

Primer prilagajanja projektne pisarne na razmere v delovno intenzivni panogi je tudi organizirano usposabljanje v tujini, kjer so zaposleni po zaključenem delu na gradbišču, nedeljo preživeli v učilnici.

 

 

- Iskanje velikih znanj za mala skladišča – Višja prometna šola pripravila program po naročilu (KOC trgovine na debelo, Mia Miše)


V KOC TED je vključenih 17 podjetij s področja trgovine na debelo. Obstoječa organizirana izobraževanja ustrezajo res velikim podjetjem – tudi večja podjetja v KOC- u, ki imajo do 100 zaposlenih, tam niso našla rešitev in možnost razvoja novih kompetenc.     

 

V sodelovanju z Višjo prometno šolo Maribor. Višjo prometno šolo Maribor so pripravili specifično izobraževanje za partnerje v Koc-u. Predstavniki podjetij so bili deležni 30 ur izobraževanja iz področij logistike in skladiščenja, ekonomike v malih skladiščih, varstva okolja in komunale ter upoštevanja zakonodaje s tega področja. Razpisan je že nov termin usposabljanja za novo skupino v januarju, ki bo ponovno v Mariboru. Prijavljajo se partnerji KOC-a TED in še dveh drugih Kompetenčnih centrov. Ugotavljajo, da se podjetja odzovejo, če gre za izobraževalne vsebine, ki so uporabne in prinašajo konkretne rešitve. Prav tako pa sodelovanje prispeva k povezovanju z izobraževalno sfero, saj se ob tem vzpostavlja obojestransko sodelovanje (npr. praktično usposabljanje z delom za študente).


Komunicirati (o) KOC-u in prepričati? (KoC za Design Management, Nika Logar)

 

KOCDM je organiziral dve mednarodni konferenci, ki se jih je udeležilo preko 300 udeležencev. Zadnja: Kako od izdelkov do uspešnih blagovnih znamk je bila medijsko precej odmevna.  V slovenski prostor s svojim delom vnaša zavedanje o pomembnosti design managementa, tako skozi usposabljanje partnerjev iz proizvodnih in storitvenih dejavnosti kot z ozaveščanjem ostalih odločevalcev in organizacij (načrtovalci razvojnih politik, univerza, društva, ...) .

Komunikacija se prične v najožjem timu projektne pisarne, ki mora definirati in nato razširiti temeljne ideje KOCa. Velik izziv je komunikacija s partnerji, predvsem vzpostavitev dvosmerne komunikacije, kjer partnerji samoiniciativno kontaktirajo projektno pisarno in jim pošiljajo predloge, poročila ipd. Za uspeh projekta oz. sodelovanja je ključna komunikacija z vodilnim v podjetju v smislu "ko  razumejo in sprejmejo KOC oni", lahko komunikacija preide na operativni nivo (s kadrovniki ipd.).

 

Za komunikacijo z zunanjimi javnostmi (izven KOC in sklada, torej mediji, drugimi deležniki) pogosto zmanjka časa - rešitev je v razporeditvi nalog znotraj tima. Teme, ki so povezane s KOC (primeri: ekologija, trajnostni razvoj, osebno varovanje ...) so za medije zanimive in aktualne samo, če se zgodi kaj slabega. Možna rešitev je najti v KOC (ali narediti) primere dobrih praks, vezane na aktualne problematike in teme in jih na poljuden, privlačen način komunicirati skozi medije (s tem predstavimo aktualnost področja za vsakdanje življenje javnosti in izpostavimo vlogo KOC v kontekstu izboljšav, dobrih praks ...).

 

 

Namesto zaključka: 

 

Skupna točka predstavitev je bila, da je uspeh povezan z zavzetim delom članov projektne pisarne ter realnim interesom panoge, podjetja in zaposlenih pridobiti nova znanja, sodelovati, izboljšati raven usposobljenosti v panogi in dosegati trajne rezultate. 

 

 

 

 

 

 

Instrument se izvaja v okviru Evropskega socialnega sklada v okviru 1. razvojne prioritete »Spodbujanje podjetništva in prilagodljivosti« in prednostne usmeritve 1.2. »Usposabljanje in izobraževanje za konkurenčnost in zaposljivost« Operativnega programa razvoja človeških virov za obdobje 2007-2013.

 

 

Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala
Kompetenčni centri za razvoj kadrov v pričakovanju finala

Na vrh