Novica

13.05.2014
Brez razvoja ljudi - razvoja ni: "Strateška revitalizacija podjetja"

Sklad je pričel s ciklom brezplačnih predavanj »Brez razvoja ljudi – razvoja ni«, ki je bil izveden na ljubljanskem obrtno podjetniškem sejmu LOS 2014. Prvo predavanje »Strateška revitalizacija podjetij«, ki se ga je udeležilo preko 100 ljudi, je izvedel Andrej Božič, generalni direktor Steklarne Hrastnik. Zgodba podjetja je zanimiva, ker je njen začetek podoben, kot je pogosta situacija v Sloveniji, kjer so proizvodne firme pogosto žrtvovale razvojne oddelke in se podredile igri, ki od njih terja poceni izdelavo in ne kreacijo. Slovenske firme pa ne smejo delovati zgolj v tekmi s ceno, saj si je kot del evro območja ne morejo privoščiti, ampak morajo razvijati kakovost, ambicijo in drznost. Ravno tak preobrat je bil izveden na primeru Steklarne Hrastnik, ki pa ne bi bil mogoč, če ne bi vključeval celotnega podjetja, tj. zaposlenih in širše okolice tj. deležnikov.

Osnovno sporočilo predavatelja je, da morajo vodje pridobiti zaupanje in zgraditi odnose ter sodelovati z vsemi deležniki, pri čemer so zaposleni zelo pomembni. Zaposlene je potrebno vključevati, poslušati/slišati ter pohvaliti za dobro delo. Podjetje, ki ga vodise je iz počasnega umiranja usmerilo v razvoj in premaknilo iz rdečih številk v ambiciozno rast. K temu je prispevala tudi usposobljenost in motiviranost zaposlenih, ki so se udeležili preko 50 ur na zaposlenega na leto, tudi s pomočjo sredstev iz naslova Kompetenčni center Steklar.


Izpostavil je, da mora vodja veliko komunicirati z zaposlenimi (npr. v njegovem primeru: 120 intervjujev, ki jih je kot direktor sam izvedel na začetku sanacije) ter se opreti na svoje zaposlene, ki so znanilci sprememb. Danah Zohar je definirala, da 2-3 % voditeljev ter 10 % posameznikov, ki imajo željo vrhunsko obvladati svoje delo, prispevajo k temu, da ob njihovem vodstvu preostalih 80 % ljudi dvigne motive. Pomembno se je zavedati, da popolnih zaposlenih in popolnih direktorjev ni, kar olajša sodelovanje in delovanje.


Danah Zohar tudi izpostavlja, da je potrebno poznati motivacijo posameznikov, ki ni le tista, ki jo izpostavlja Maslow, ampak gre za posamezne primere negativne in pozitivne motivacije, pri čemer je treba stremeti k izboljšanju splošne motiviranosti v pozitivno smer, pri čemer mora podjetje, ki želi delovati v vrhuncu svoje panoge vključevati tudi manj sebične motive – družbenost in sodelovanje, skrb za prihodnje generacije in višje cilje ... Vloga direktorja pa mora preiti iz zgolj managerske funkcije merljivih rezultatov, ciljev in nalog v »kvantno voditeljstvo«, ki vključuje tudi vrednote, pomene, vizijo in odnose.


Uporabil je Adizesov model življenjskega cikla, ki prikazuje, da se vsako podjetje nahaja na eni od stopenj, ki niso linearne. Da si na posamezni stopnji ne pomeni, da je potrebno iti nazaj po poti, ampak je pot do vrhunca oz. stabilnosti individualna in lahko bolj neposredna. Predavatelj je prikazal faze sanacije podjetja, kot jih je prakticiral v primeru Steklarne Hrastnik in v drugih primerih. Prvi pogoj je, da se začne delo z vključevanjem zaposlenih in upoštevanju vrednot skupnosti (v primeru SH je bila ključna vrednota solidarnost).

 


Prva faza revitalizacije podjetja je streznitev, ko se zaposleni in okolica seznanijo z dejanskim stanjem, nato sledi »prva pomoč« v okviru katere se izpelje akcijski načrt, ki omogoči preživetje podjetja na kratki rok. Za preobrat je potrebna tretja faza: okrevanje, kjer se začne pripravljati in izvajati nova strategija podjetja. Če je strategija pravilna (v primeru SH – je priprava in razumevanje strategije vključevalo zelo široko skupino ljudi), podjetje napreduje in postane t.i. rekreativni športnik, ki začne prakticirati kreativni marketing, inovativnost, in se počasi približuje statusu »strastnega zmagovalca«, ki prakticira nenehno učenje in izvajanje sprememb glede na zunanje impulze. Pri tem je izpostavil, da strategija ni črka na papirju, ampak je kot zrak v podjetju, ki ga zaposleni vsakodnevno dihajo.


V primeru Steklarne Hrastnik je bilo potrebno najprej preživeti, hkrati pa čim prej spremeniti miselnost, da zgolj proizvajajo steklo. Vizijo so tako definirali: »smo inovativna in dinamična poslovna skupina svetovno priznanih steklarskih inženirjev, katere druži strast do razvoja in proizvodnje estetsko oblikovanih, modnih ter ciljnim skupinam prilagojeni steklarskih produktov.« Vendar bi bilo to zgolj besede, če ne bi hkrati tudi zelo pomembnim sodelavcem, ki so zagotavljali kakovost in bili ključni člen v verigi, a so bili nizki plačani, plače zvišali, kljub grožnji stečaja. S komunikacijo so to ostali delavci sprejeli in pristali na zvišanje plač samo delu zaposlenih.


V dveh urah predavanj je bilo podanih še veliko primerov in možnosti, ki pa presegajo obseg novičke kot je ta. Predavanje stotim udeležencem je bilo zelo zanimivo, ocenjeno je bilo s povprečno oceno 4,84. V povratnem povzetku je eden od udeležencev: »res zelo zanimivo, da ni bilo slovenskega jamranja, krize, niti ko je bil opis izhodiščnega položaja. Hvala za "točno to"«.

Brez razvoja ljudi - razvoja ni: "Strateška revitalizacija podjetja"
Brez razvoja ljudi - razvoja ni: "Strateška revitalizacija podjetja"
Brez razvoja ljudi - razvoja ni: "Strateška revitalizacija podjetja"
Brez razvoja ljudi - razvoja ni: "Strateška revitalizacija podjetja"
Brez razvoja ljudi - razvoja ni: "Strateška revitalizacija podjetja"