Medgeneracijsko vodenje je nuja – potrebno je več razumevanja, sodelovanja in povezovanja

 

 

V sredo, 4. marca 2020 je sklad v okviru programa ASI v Celju skupaj z domači in tujimi kadrovskimi strokovnjaki in približno 100 udeleženci izpeljal konferenco, posvečeno medgeneracijskemu vodenju, ki je v sedanjem raznolikem delovnem okolju nujno potrebno.


Slovenija je ena najhitreje starajočih se družb. Upad rodnosti in podaljševanje življenjske dobe se že odraža na trgu delovne sile in v podjetjih samih. Spreminja se tudi razmerje med mlajšimi in starejšimi na delovnem mestu. V takšnih okoliščinah medgeneracijsko sodelovanje in vodenje postajata nuja, kar prinaša tudi veliko koristi, kot so izmenjava izkušenj in spoznanj, učenje, pomoč, ohranjanje in širjenje socialne mreže in podobno.

 

Udeležence je uvodoma nagovoril mag. Andraž Banfi, vodja programa ASI – Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile, ki je izpostavil pereče demografske trende. Ob tem je orisal, kako na te izzive, še posebej glede starejše delovne sile, odgovarjajo aktivnosti programa ASI. Nagovor je zaključil z mislijo o pomembnosti pristnih odnosov in zavedanja, da je vsakdo, ne glede na starost, dragocen.

Dr. Jana Goriup  je na začetku predavanja osvetlila pojem generacij, kaj nam je vsem skupno in po čem se kot generacije razlikujemo. Razložila je, kaj je aktivno staranje ter kako uspešno preseči obstoječe stereotipe o starejših zaposlenih. Dodala, da je vse več teženj, da bi generacije obravnavali ločeno z vidika pridobljenih pravic in da zato neustrezne sistemske rešitve lahko vodijo v konflikte. Povedala je, da potrebo po telesni, duševni, socialni in delovni aktivnosti starejši zaposleni v veliki meri udejanjajo ravno na delovnem mestu. Zadovoljitev teh potreb je srž koncepta aktivnega staranja. Ovira pri tem pa so negativni, stereotipni  pogledi na starejše zaposlene, ki se odražajo v omejenem dostopu starejših do potrebnih informacij, negativnim odnosom do njihovih storitev, v neprimerni komunikaciji, izključenosti pri preizkušanju novih in inovativnih načinov dela ter v odsotnosti celovitega izobraževanja.  Po njenem mnenju medgeneracijsko sodelovanje temelji na medgeneracijskem učenju,  pomoči ene generacije drugi, druženju, skupnemu delu, prilagajanju in dialogu: »Toliko bogastev lahko pripadniki različnih  generacij  posredujemo drug drugemu. Če le hočemo, znamo in zmoremo… Povsod in vedno. Tudi, ko delamo ali sodelujemo s starejšimi…in, ko smo starejši tudi sami.«



Sledila je nadvse zanimiva okrogla miza z naslovom »Proč s stereotipi: medgeneracijske sinergije«, ki jo je povezoval coach mag. Janez Žezlina. Predstavniki treh različnih generacij Bogdan Ledinek, predstavnik generacije »Baby boom« (tehnolog v proizvodnji, mentor, Steklarna Hrastnik), Štefan Gostič, predstavnik generacije X (regionalni kadrovski direktor podjetja KMAG) ter Nina Huš, predstavnica generacije Y (People & Culture Manager" v podjetju Agilcon), so vsak iz svojega zornega kota predstavili pogled na svojo in druge generacije. Bogdan Ledinek je poudaril, da je pri mentorstvu ključno zavedanje, da je to obojestranski proces, saj se tudi mentor lahko veliko nauči od mentoriranca, in da je potrebna odprtost do izmenjave znanj. V steklarni Hrastnik mentorstvo poteka v tandemih.


 

V podjetju Agilcon pa vsak novi zaposleni, dobi nekoga, ki ga spremlja. Ta dva imata znotraj delovnega časa »govorilne ure«, kjer obravnavata vprašanja, ki so se pojavila ob uvajanju. Pri njih so zaposleni z izkušnjami in stažem tudi ambasadorji podjetja, ki pomagajo graditi znamko podjetja kot dobrega delodajalca. Štefan Gostič je povedal, da imajo pri njih individualno zastavljena mentorstva in da morajo zaradi velike fluktuacije poskrbeti za čim hitrejši prenos znanja. To dosegajo s svojo interno akademijo in coachi, ki so za uspešen prenos znanja nagrajeni.

Okroglo mizo je Janez Žezlina strnil z mislijo: »Nujno je sistematično in proaktivno razvijanje priložnosti za krepitev sodelovanja med različnimi generacijami, saj bo le-to pripomoglo k preseganju stereotipov in krepitvi medgeneracijskih sinergij.«

Dr. Matt Flynn je profesor za upravljanje s človeškimi viri na Univerzi v Hullu in direktor Centra za raziskave starejše delovne sile ter vodja projekta ASPIRE. Udeležencem konference je predstavil  medgeneracijske izzive v podjetjih, sledili pa so ugotovitve in napotki, kaj lahko glede njih storimo.  Slušatelje je seznanil z različnimi oblikami medgeneracijskega prenosa znanj in ovirami, ki se pri tem pojavljajo. Na začetku predavanja so se udeleženci osredotočili na svoja prepričanja. Ključna ugotovitev je bila, da imajo podjetja podobne težave pri upravljanju starostnega profila podjetja. Podjetja se srečujejo z iskanjem zaposlenih s pravimi znanji, prilagoditvijo dela v skladu s pričakovanji tako mlajših kot starejših, motiviranostjo zaposlenih, zagotavljanjem možnosti mlajšim za napredovanje in karierni razvoj, s pomanjkljivimi ali neobstoječimi mehanizmi za prenos znanja znotraj podjetja in podobno.


Dr. Flynn je poudaril, da se bodo delodajalci, če ne bodo razvili učinkovitejših strategij za delo starejših zaposlenih,  slej ko prej znašli v situaciji, ko jim bo primanjkovalo delovne sile. To pa ni potrebno, saj obstaja veliko priložnosti za vključitev starejših zaposlenih v pomembne aktivnosti podjetja, kot so usposabljanja  in nudenje  podpore mlajšim kolegom v novih vlogah, deljenje in širjenje znanja ter spretnosti, pomoč pri upravljanju različnih ciklov v povpraševanju, proizvodnji ob odsotnosti zaposlenih. Po njegovem mnenju je pri upravljanju starejših zaposlenih pomembno vzpostaviti ravnovesje med trajnostjo in produktivnostjo, ne da bi pri tem kratkoročni cilji podrli to ravnovesje. Kot ključne izzive prihodnosti na tem področju je navedel konstruktivni dialog s starejšimi delavci o njihovih željah in načrtih, izpodbijanje ageističnih predpostavk ter razmislek o prenosu znanj. Poudaril je, da so starejši zaposleni večinoma zadovoljni s svojim delom, sodelavci in menedžerji ter se čutijo sposobne opravljati svoje delo. Toda tisti, ki se borijo s spremembami v lastnih zmožnostih, se o tem in o svojih potrebah po usposabljanjih zelo neradi pogovarjajo s svojimi vodji, saj se bojijo, da bi se jih ti skušali znebiti.



Za konec je sledila še praktična delavnica, ki jo je izvedel Jan Kovačič, organizacijski psiholog in svetovalec. Medgeneracijsko sodelovanje je predstavil z vidika uporabne psihologije. Na delavnici so se udeleženci naučili razvijati vodstvene veščine za upravljanje z generacijami ter nasloviti in premostiti izzive različnosti z možnimi rešitvami, ki jih pri tem ponuja razvojna psihologija. Povedal je: »Mnoge medgeneracijske razlike lahko zelo dobro razložimo z razvojno psihološkimi zakonitostmi. V razvojnih obdobjih veljajo točno določene razvojne zakonitosti. Velika verjetnost je, da se ljudje v podobnih razvojnih obdobjih srečujemo s podobnimi izzivi in jih rešujemo na podobne načine.«


Delavnica se je začela z vajo, pri kateri so morali sodelujoči drugim povedati, kakšne nasvete so dobili od svojih staršev, kaj bi si želeli, da bi jim starši svetovali in kaj oni sami svetujejo drugim. Sledilo je reševanje kviza o generacijah, pri katerem so skušali posamezno trditev pripisati določeni generaciji. Sklenili so, da so za dobro medgeneracijsko sodelovanje pomembni spoštljivo raziskovanje, iskreno sprejemanje in odločitev za sodelovanje. Kar potrjuje tezo, da v posameznih razvojnih obdobjih posameznika veljajo določene razvojne zakonitosti, zato je velika verjetnost, da se bodo ljudje v podobnih razvojnih obdobjih srečevali s podobnimi izzivi in jih reševali na podobne načine, na primer v obdobju od 18. do 25. leta ljudje iščemo svojo identiteto, v obdobju od 45. do 65. leta pa evalviramo svoje življenjske odločitve.


 


Kako nekatera podjetja že uspešno izvajajo medgeneracijsko sodelovanje tudi v praksi, sta pokazala dva primera dobrih praks.
Sara Košič, specialistka za kadre in kadrovske projekte, je predstavila prakso v podjetju odelo Slovenija d.o.o., ki sodeluje tudi v okviru javnega povabila: Strategije in kompetence ter Pilotnih projektov ASI. V Javnem povabilu ASI 2017 »strategije in kompetence« so v projekt vključili več kot 377 starejših zaposlenih ter izvedli 20 delavnic in 43 usposabljanj. 

Zanimiv in inovativen medgeneracijski projekt Babi servis, ki poteka v okviru Zavoda Medgeneracijsko središče Komenda, je predstavila Viktorija Drolec. Babi servis povezuje generacije tako, da poveže babice oz. mlajše upokojenke in družine, ki iščejo varstvo otrok. Varstvo, ki ga nudijo, je za družine brezplačno.

Na koncu je sklad v okviru programa Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile udeležencem jesenskega cikla delavnic ZAVZETI ASI podelil priznanja Glasnik razvoja starejših zaposlenih, pri čemer jim iskreno čestita.



 


Konferenco pripravlja Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad v okviru programa  Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile – ASI.  Projekt ASI sofinancirata Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada.

 

 

 

 

 
Na vrh